Tableau de bord du turnover et des signaux de départ sur mesure
Réunir les signaux qui précèdent un départ et ouvrir la conversation à temps
YoungData développe votre tableau de bord du turnover et des signaux de départ, construit sur vos données : surcharge prolongée lue dans la saisie des temps, absence d'évolution, souhaits jamais suivis d'effet, entretien reporté plusieurs fois, affectation subie. Le taux de départ s'analyse par profil, par ancienneté et par manager, et les situations à risque se repèrent pendant qu'une conversation peut encore changer les choses. Mise en production en deux à quatre semaines, dans votre tenant Microsoft 365.
Réunir les signaux faibles et analyser le turnover par profil et par manager
Quatre effets constatés dans les cabinets dont YoungData a construit le suivi du turnover.
Les signaux se croisent au lieu de dormir dans quatre outils
Surcharge lue dans les temps saisis, souhait non honoré au comité d'affectation, entretien reporté, absence d'évolution depuis trois ans : réunis par consultant, ils dessinent une situation que chaque outil seul ignorait.
La situation à risque est signalée, pas scorée
Le manager et le service RH reçoivent une situation à regarder, avec les faits, pas une note affichée sur le consultant. La seule sortie prévue est un entretien, préparé et suivi jusqu'à la décision.
Le turnover se lit par profil, ancienneté et manager
Avec la même définition partout, démissions et fins de période d'essai distinguées. Une équipe qui perd ses confirmés entre deux et quatre ans d'ancienneté apparaît, et la tendance se lit sur deux ans.
Les motifs de départ deviennent des actions
Les entretiens de départ sont classés par motif et par profil, rémunération, évolution, missions, management. Un motif récurrent sur une équipe déclenche une action suivie, pas un constat de plus en comité.
Appel de découverte
Quarante minutes pour comprendre votre processus actuel et ses irritants. On repart avec le périmètre à plus fort impact.
Maquettage et logigramme
Écrans et règles de gestion formalisés, testés avec vos équipes. Vous validez une maquette cliquable avant tout développement.
Chiffrage et estimation du délai
Périmètre, budget et date de livraison fermes. Pas de régie ouverte, pas de rallonge découverte en cours de route.
Phase de développement
Développement dans votre tenant Microsoft 365, par lots de deux semaines. Vos équipes testent au fur et à mesure et sont formées pour faire évoluer leurs écrans seules.
Pourquoi YoungData sur le suivi du turnover
YoungData est une agence qui développe des applications sur mesure sur Microsoft Power Platform pour le pilotage social des sociétés de services : plus de 150 projets livrés depuis 2017, plus de 150 clients accompagnés, partenaire Microsoft, certifiée Qualiopi.
Un signal isolé ne dit rien. La valeur vient du rapprochement de données qui vivent dans quatre outils différents et ne se croisent jamais.
L'objectif est la conversation, pas le score. Vos écrans signalent une situation à regarder ; la résolution reste un échange entre le consultant et son manager.
Les entretiens de départ sont exploités. Un modèle Azure AI Foundry classe les motifs exprimés dans les entretiens de départ et les comptes rendus, rémunération, évolution, management, missions, équilibre, pour les lire par profil et par équipe.
Ce cas d'usage relève du responsable RH et complète les autres chantiers du secteur des services professionnels. Parmi les clients de YoungData : Bouygues Construction, La Poste, McCain, Compass Group, Royal Canin.
Vos questions sur le suivi du turnover
Quels signaux précèdent le plus souvent un départ en cabinet ?
Une surcharge prolongée visible dans les temps saisis, plusieurs affectations successives subies, un souhait de mobilité ou de formation sans réponse depuis plus de six mois, un entretien annuel reporté plusieurs fois, l'absence d'évolution depuis trois ans et un manager qui a changé deux fois dans l'année. Aucun ne suffit seul ; c'est leur accumulation sur une même personne qui compte.
Comment exploiter les entretiens de départ ?
Chaque entretien de départ est mené sur une trame courte et enregistré avec le motif principal et les motifs secondaires ; les verbatims sont classés, et les motifs se lisent par profil, par ancienneté et par manager sur deux ans. Un motif récurrent sur une équipe devient une action de la revue des talents, pas un constat de plus.
Comment relier le turnover à la charge et aux affectations ?
Vos écrans croisent les départs avec le taux d'occupation des douze mois précédents, le nombre d'affectations subies et le taux de souhaits honorés, par équipe et par manager. Quand les consultants qui partent sont ceux qui ont dépassé 95 % d'occupation deux trimestres de suite, le sujet n'est plus la rémunération mais le staffing, et la direction des opérations le voit.
Comment calculer le turnover et le taux de départ précoce ?
Le turnover rapporte les départs de la période à l'effectif moyen, par profil, par ancienneté et par manager, en distinguant démissions, fins de période d'essai et licenciements ; le départ précoce compte les consultants partis dans les douze mois suivant leur arrivée. Vos écrans appliquent la même définition partout, ce qui rend les équipes comparables et les tendances lisibles sur deux ans.
Comment éviter que ce suivi devienne une surveillance des consultants ?
En posant les règles au cadrage, avec les représentants du personnel s'ils existent : signaux limités à des faits d'organisation, charge, affectations, entretiens, souhaits, jamais de contenu personnel ni de score individuel affiché, accès restreint au service RH et au manager concerné, et information des salariés. L'objectif annoncé est d'ouvrir une conversation, et la seule sortie prévue est un entretien.
Que faire quand un consultant est signalé à risque ?
Ouvrir la conversation dans le mois : le manager ou le service RH mène un entretien de suivi préparé avec les faits réunis, surcharge, souhait non honoré, entretien reporté, et enregistre la décision prise, nouvelle mission, formation, point de rémunération, aménagement. Vos écrans suivent l'action jusqu'à sa réalisation, et le signal se réévalue trois mois plus tard.
Un turnover à comprendre plutôt qu'à constater ?
Quarante minutes pour cadrer votre tableau de bord du turnover, sans engagement.
